Trả lương kiểu lách luật

[sweet_love]

Khoảng cách giữa lương thực lãnh và lương trên giấy tồn tại nhằm lách luật, tránh phí bảo hiểm xã hội, cũng như thuế thu nhập. Hiện tượng “lách luật” để tránh thuế trong chính sách tiền lương đang diễn ra khá phổ biến trong một bộ phận doanh nghiệp.

Theo thẩm phán Trần Thị Thanh Mai, chánh Toà Lao động Toà án nhân dân TP.HCM, tranh chấp về tiền lương thường xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Vì sao? Hiện tượng lương “trên giấy” Tra luong kieu lach luat Mức lương bất hợp lý như hiện nay khó thu hút chất xám Việt kiều. Ảnh chụp tại buổi ra mắt CLB khoa học - kỹ thuật Việt kiều. Bà B vừa được Văn phòng đại diện (A) của một công ty nước ngoài tại TP.HCM thuê làm việc với mức lương 600 USD/tháng (lương thực lĩnh). Nhưng, trên hợp đồng lao động ký kết giữa hai bên, lương của bà B chỉ thể hiện 300 USD/tháng (lương trên giấy). Theo luật sư Lê Thành Kính, văn phòng luật sư Lê Nguyễn, cách trả như trên là “lách luật”, nhằm mục đích giảm và tránh chi phí bảo hiểm xã hội cũng như thuế thu nhập cá nhân. Vì nếu mức lương 600 USD/tháng được thể hiện trong hợp đồng lao động, theo luật, Văn phòng đại diện A. phải chịu phí bảo hiểm xã hội gấp đôi và bà B cũng phải chịu thuế thu nhập cá nhân (có thu nhập trên 5 triệu/tháng). Với kinh nghiệm hành nghề luật sư chuyên về tư vấn, ông Kính nhận xét: cách trả lương cho nhân viên như Văn phòng đại diện A hiện nay khá phổ biến, nhất là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài và các công ty liên doanh. Trước mắt thì họ tránh được một khoản thuế và phí bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, khi có tranh chấp lao động hoặc gặp các vấn đề về pháp lý thì “mọi chuyện sẽ rối tung”, doanh nghiệp gặp không ít phiền phức.

Theo thẩm phán Trần Thị Thanh Mai, chánh Toà Lao động Toà án nhân dân TP.HCM, các vụ tranh chấp về tiền lương tại toà không nhiều, có tháng xử một hai vụ, có tháng không xử vụ nào. “Chủ yếu người lao động và chủ doanh nghiệp đưa nhau ra toà vì tiền đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp cho người lao động thấp hơn mức lương thực lãnh của họ”, bà Mai nhận xét. Thế nhưng một bất cập trong hành lang pháp lý hiện nay, theo bà Mai, là chưa có các quy định chế tài hiệu quả trường hợp “lách luật” này. Nhiều kiểu lách Một luật sư chuyên tư vấn về lao động tâm sự: “Có kiểu tranh chấp tiền lương thật khó tin nhưng lại là thực tế”. Luật sư này kể về trường hợp tranh chấp lao động liên quan đến tiền lương giữa công ty D. và ông F. Cụ thể là công ty C (nước ngoài) muốn hoạt động tại Việt Nam nhưng chưa thể mở Văn phòng đại diện. Thế là bằng cách thông qua công ty D. ở Việt Nam, công ty C. thuê ông F. làm việc cho mình. Công ty C. và công ty D. thoả thuận, ông F. được “ngồi ké” tại văn phòng của công ty D. và nhận lương 1.000 USD/tháng thông qua công ty D. Nhưng, đầu năm 2005, công ty C. bỗng dưng “cắt hợp đồng” giữa chừng với ông F. Thế là ông F. khởi kiện, đòi thanh toán các khoản lương mà công ty C. còn thiếu. Nhưng kiện ai? Kiện công ty C. thì không thể, vì công ty này không có đại diện tại Việt Nam. Ông F. đang làm thủ tục khởi kiện công ty D., vì ông cho rằng, mọi hoạt động của công ty C. ở Việt Nam đều thông qua công ty D. Vụ việc chưa biết sẽ ra sao nhưng với cách trả lương như thế, công ty C. đã “lách được luật” - hoạt động không phép ở Việt Nam - không chịu một khoản thuế nào; và ông F. cũng không phải chịu thuế thu nhập cá nhân. Một trường hợp khác, ông J. một doanh nhân người Nhật ở Bình Dương vừa trải qua “cơn đau khổ” vì tiền lương. Theo Luật Lao động, người lao động làm những ngày nghỉ lễ và ngoài giờ thì được trả thêm 30% lương. Nhưng ông chủ người Nhật này lại “không hiểu” điều này. Cả năm 2004 ông không hề cộng thêm 30% lương cho thời gian làm việc ngoài giờ và trong các ngày lễ. Quá bức xúc, nhân viên đã kiện ông ra toà. Thế là toà tuyên, buộc ông chủ phải móc hầu bao hơn 3 tỉ đồng để trả tiền lương cho nhân viên trong suốt thời gian làm ngoài giờ của năm 2004. Một trong những nguyên nhân nữa dẫn đến các tranh chấp lao động liên quan đến tiền lương, theo luật sư Kính, là do các quy định chưa rõ ràng của pháp luật. Hiện nay, với doanh nghiệp nhà nước thì có quy định mức lương, còn doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì chưa có quy định nào (mà có lẽ cũng không nên quy định). Nhưng chính vấn đề này lại nảy sinh tranh chấp. Ví dụ, theo quy định về lương tháng 13 cho các doanh nghiệp nhà nước, nhưng nhiều khi người lao động ở các doanh nghiệp dân doanh lại lấy đó “làm chuẩn”. Luật sư Kính kể rằng, có doanh nghiệp nhờ ông “tư vấn”, công ty của họ mới thành lập, làm ăn chưa có lãi thưởng lương tháng 13 cho nhân viên 100.000 đồng được không? “Lương tháng 13 không quy định rõ ràng nên người lao động thắc mắc nhiều khi dẫn đến đình công”, ông Kính bình luận.